8 јуни 2020
Ал Џазира
Долготрајната работа од дома носи со себе голем број предизвици, како организациски така и психолошки.
Пандемијата на новиот коронавирус го смени начинот на кој луѓето работат, а скоро сите професии што би можеле да се преселат од канцеларијата во нивниот дом го сториле тоа. Иако оваа практика постои од порано, овие случаи беа претежно исклучок, а не правило. Според некои навестувања поттикнати од пандемијата, многу компании ќе воведат долготрајна, односно трајна работа од дома.
Овој начин на работа носи со себе голем број предизвици, но бројни придобивки и за компаниите и за вработените, според соговорниците на Ал Џазира.
Д-р Маријан Цингула, професор на Катедрата за организација и управување на Економскиот факултет во Загреб, потсетува дека современите информатички и комуникациски технологии веќе долго време овозможуваат работа од дома, и дека многу компании успешно ја користат.
– Оваа криза само ја интензивираше идејата за придобивките од таквата работа, што има многу предности: заштедува работа на работодавците и простор за паркирање, а заштедите се големи во потрошувачката на гориво, енергијата и во намалувањето на сообраќајот. Вработените имаат корист од флексибилното работно време и поголема можност да чувствуваат блискост на членовите на своето семејство додека работат, истакна професорот Цингула.
„Нова нормалност“
По пандемијата, деловниот свет ќе се соочи со нови правила и обичаи на деловно работење, а експерт за организација и управување наведува дека „новата нормала“ покажува отпорност на општеството и на индивидуалните организации.
Работата од дома им овозможува на многу луѓе подобра рамнотежа помеѓу приватниот и деловниот живот, вели Хрловиќ, а со оглед на тоа што вработените не трошат време за патување и од работа, тие им се при рака на членовите на семејството во случај на некои вонредни околности и се чувствуваат послободно да ја структурираат својата работа.
„Голем број луѓе кои имаат соодветни услови за работа честопати укажуваат дека е полесно да се фокусираат во домашно опкружување, особено кога станува збор за поинтелегентни задачи и тие се чувствуваат попродуктивно“.
Од друга страна, работењето од дома подразбира постоење на замаглена граница помеѓу приватниот живот и работата.
„Некои се шегуваат дека веќе не се сигурни дали работат од дома или живеат на работа. Некои можеби немаат соодветни услови за одвојување деловен и приватен дел од денот, на други можеби ќе им требаат повеќе информации од искуствата на другите за да можат да завршат некоја задача“.
Долгорочно, вели психологот Хрловиќ, ваквите и слични ситуации можат да предизвикаат фрустрација и негативно да влијаат на продуктивноста, така што управувањето треба да се приспособи на новите модели на работа.
„Секако, зборувам за долгорочно работење од дома во нормални околности. Изолацијата, како мерка за спречување инфекција, сама по себе има психолошка тежина што кај повеќето луѓе доведува до зголемен стрес и предизвикува негативни емоции, и последователно може да влијае на продуктивноста. Едно е да работите од дома во ситуација кога подоцна можете да одите на прошетка, да посетувате драги луѓе, да останете надвор од куќата, а сосема е друго кога куќните sидови се единствената околина што ја имате и кога живеете во страв од инфекција. Работата во изолација им дава на луѓето одредено чувство на сигурност, не само финансиско, затоа што им овозможува да одржуваат рутина, но изолацијата од психолошка гледна точка треба да биде онолку колку што е навистина неопходно и треба да се скрати секогаш кога е можно, затоа што долгорочната изолација може да предизвика долгорочни психолошки последици, кои влијаат врз целокупното функционирање на поединецот, вклучително и на неговата работа“.
Како што вели тој, никогаш по катастрофа не може буквално да се врати претходната состојба, но секогаш има извесно подобрување: ако се уништат материјалните добра, замените се секогаш на повисоко техничко ниво, така што секоја обнова носи значителни подобрувања.
Еден од сегментите на „новата нормалност“ се видеоповици и конференции преку интернет, што ги заменија класичните состаноци „лице в лице“ заради коронавирусот, а експерт за економија наведува дека комуникацијата на долги растојанија денес е полесна и поедноставна, токму поради новата технологија.
„Некогаш телефонскиот разговор со други земји беше неверојатно скап, а денес има платформи каде што се одвива бесплатно. Оддадовме неколку научни конференции од далечина, делегатите ги покажаа своите презентации, можна е дискусија, како во салата. Сепак, личните контакти се незаменливи бидејќи само експлицитните знаења можат да се пренесат од далечина, но не премолчено, што се заснова на личен контакт и пренесување на култура и обичаи. Видеоповиците се одлична алатка, но личните контакти не можат да заменат ништо, освен што не забораваме дека патувањето носи лични искуства за други култури што не можеме да ги постигнеме со гледање филмови, без оглед колку се добри“.
Прашањето за плата
Она што ги загрижува многу работници кои ги замениле канцелариите со својот дом е како тоа ќе влијае на нивниот приход. Дури и основачот на Фејсбук, Марк Цукерберг, истакна дека може да очекува намалување на платите на работниците на неговата компанија кои работат од дома, само затоа што трошоците за живот се пониски за оние кои живеат надвор од Силиконската долина, каде што претходно морале да живеат и да работат.
Професорот Цингула истакна дека работењето од дома не треба да влијае на платите, бидејќи таквата работа постигнува заштеда, а квалитетот не треба да биде помал.
„Запомнете, многу подизведувачи кои работат од дома, а потоа нивните производи се собираат во одредени интервали и сè е добро“, вели професор на Економскиот факултет во Загреб.
Овој вид работа носи одредени предизвици, но има повеќе предизвикувачки последици од негативните, истакна професорот.
Професорот Цингула наведува дека можните психолошки последици од останувањето на местото би можеле да бидат негативни, но губењето време поминато патувајќи до и од работа може подобро да се искористи за комуникација со членовите на семејството и некои форми на забава кои се целосно исклучени во секојдневната трка, што е дополнителен бонус за работниците.
Се разбира, постои и прашањето како таквата трансформација ќе влијае на работодавците и на нивниот профит, а професорот Цингула посочува дека дистрибуцијата на богатството е посебен проблем и таа постои независно од оваа криза.
„Концентрацијата на моќ и богатство во рацете на сè помал број лица, исчезнувањето на средната класа и осиромашувањето на мнозинството од населението е реална слика за сегашноста и треба да се промени со постигнување поголема социјална одговорност“. Некогашната борба на синдикатот за „три осмици“ се чини заборавена. Технологијата дозволува да се направи помалку работа, разумот треба да доведе до тоа да не се троши непотребно, а просперитетот мора да стане императив за сите држави и корпорации“, изјави Цингула.
Психолошки последици
Прашањето за одржливост на работата од дома подразбира не само прашање на финансии, туку и долгорочни психолошки последици, пред сè затоа што човекот во основа е социјално битие, на кое му треба контакт со други луѓе.
Психологот Џенана Хрловиќ забележува дека работните места се контексти што постојано се менуваат, иако на прв поглед тоа можеби не изгледа така.
„Ајде да го земеме за пример воведувањето нови технологии во последните 30 години и сите начини на кои работните места се променети. Процесите се автоматизираат, има потреба од други видови работни места, нови работни места, други начини на работа. Тоа е дел од напредокот. Слично е и со преминот на работа од дома, што во суштина не е толку нов феномен во нашето општество. Денес има голем број хонорарни преведувачи, кои со години заработуваат за живеење работејќи од горештината на својот дом. Дури и сегашните закони за труд на ентитетите предвидуваат таква можност, која е директна одговарајќи на потребите во пракса“, вели Хрловиќ.
Она што е ново, забележува таа, е потребата што се појави за време на пандемијата, за голем број луѓе да се префрлат на нов начин на работа. Прелиминарните резултати од некои психолошки истражувања покажуваат дека во нови околности, на оние луѓе кои претходно имале искуство со работа од дома, им било полесно, а истото може да се очекува и при промена на работниот контекст и на долг рок.
За оние кои претходно немале искуство да работат од дома, ќе биде потребен малку подолг период на адаптација, по што луѓето едноставно ќе се навикнат.
„Овој период е индивидуален, некои луѓе се приспособуваат побрзо, на некои им е малку потешко, особено ако ги немаат условите за работа на коишто се навикнати дома, како тишина, работна површина, соодветен мебел, потребна техничка опрема и слично. Исто така на работата од дома треба да се навикнат и членовите на семејството, што особено го искусија во претходниот период родители на помали деца, кои тешко се приспособија на фактот дека мама или тато цело време одеднаш се дома, но тие не се достапни“, објаснува психологот Хрловиќ.
Процесот на адаптација
Процесот на адаптација исто така ќе зависи од начинот на кој организациите управуваат не само со промената на работниот контекст, туку и од мотивацијата на вработените, промената во организациската култура, од начините на кои се одвива интеракцијата, назначувањето на задачите и ефикасноста на набудувањето и сите други вообичаени организациски процеси на однесувањето и мотивацијата на вработените.
Хрловиќ истакна дека некои луѓе ќе одговорат на промена во начинот на кој работат преку зголемување на ефикасноста, додека други може да имаат некои повеќе негативни искуства.
„Затоа, многу е важно да се испланира управување со промените од гледна точка на организациско управување, да се обезбеди соодветна техничка, менторска, па дури и психолошка поддршка на вработените, така што приспособувањето да има што помало влијание врз редовните организациски процеси. Секако е нереално да се очекува ова да се случи самостојно, како што е нереално и да се иницира промена без претходна подготовка. Важно е да разговарате со вработените, да бидете транспарентни, да ги вклучите во донесувањето одлуки и да бидете емпатични. Секој поединец ги знае најдобро барањата на своето работно место и може во голема мера да помогне во планирањето и спроведувањето на промените. Покрај тоа, вклучување во процесот на донесување одлуки е еден од најдобрите показатели дека мислењето на вработените е ценето и ова е секако нешто што заедно со емпатијата ќе го олесни приспособувањето кон новиот начин на работа“, истакна Хрловиќ.
Таа се осврна и на социјалниот аспект на работата, односно како работењето од дома ќе влијае на недостаток на истата.
Интеракција на работа
Како што вели Хрловиќ, интеракцијата за време на работата е многу важен елемент на голем број работни процеси и, всушност, денес има неколку работни места кога некое лице не треба да соработува со други луѓе. Во ситуација кога луѓето се навикнати на директен контакт, многу е важно внимателно да управуваат со промените, да се обезбеди соодветно пренесување информации, да се спречат чувства на осаменост и изолација, но и да се отвори простор за поврзување не само во рамките на работата, туку и на неформалната комуникација.
Исто така, треба да се има предвид дека социјалните аспекти на работата се важни за развој на организациската култура, или групи на сите оние вредности, норми и верувања кои го претставуваат идентитетот на организацијата и го водат однесувањето на вработените, додава Хрловиќ.
„Организациската култура е нешто што е усвоено, исто како и работниот процес, и преку директни инструкции и преку набудување на однесувањето на другите во различни ситуации, вклучително и неформални контакти. Сето ова може да се случи во виртуелниот свет, но треба да се има предвид дека мрежната перспектива е различна, малку стеснета, и како таква бара поинаков пристап и употреба на некои нови стратегии. И, секако, важен е директен контакт. Дури и кога не е неопходно на дневна основа за редовни работни процеси, природна е човечката потреба да се видат ефектите од нивната работа, дека некои имаат свој конечен резултат, како и впечатоци на други“.
Сепак, Хрловиќ вели дека преминот на постојана работа од домашно опкружување не мора да значи и престанок на директен контакт.
Кога ќе помине пандемијата и ќе се исполнат условите за безбедни собири, организациите што преминале на онлајн работа се советуваат повремено да организираат директни состаноци, без разлика дали е организирање активности за изградба на тим, зајакнување на кадровскиот капацитет, презентирање организациски достигнувања или неформални состаноци со цел дружење и поврзување. И во меѓувреме, ова треба да се случува и во виртуелниот свет, додава Хрловиќ. ки/сд/
